2018年は、「労働契約法」と「労働者派遣法」という、2つの法改正の影響が同時に出た年です。2018年4月には、5年以上務めているパート・アルバイトら有期契約労働者を、2018年9月からは3年以上同じ労働環境で務めている派遣労働者を、それぞれ無期雇用に転換できるルールがスタートしています。

 この2つの雇用のルール変更について、業界では「2018年問題」と呼ぶことが多くなっています。なぜ“問題”かというと、有期労働者が無期雇用に転換するのを防ぐために、企業側が一方的に解雇を宣告する「雇止め」のトラブルが増加すると懸念されているからです。

 労働基準局は企業に対し、雇止めの判断に当たっては十分慎重に行うようにて注意を喚起しています。今回は、2018年問題の内容を改めて確認したうえで、雇止めによって企業が訴えられないための具体的な対応策を紹介します。

 

2018年問題に介在する2つのリスク

 2018年問題には、2つの雇用ルールが含まれます。

 1つは、労働契約法の5年ルールです。アルバイトや契約社員を期間限定で雇っている場合であっても、5年以上続けて勤務している場合には、その社員が希望すれば自動的に無期限の雇用契約に転換されるというルールです。

 この5年ルールは、2013年4月1日から施行されたため、2018年4月1日から無期雇用の申し込みをする労働者が現れ始めました。

 2つめは、労働者派遣法の3年ルールです。派遣社員が3年以上続けて同じ課に派遣されている場合には、「雇用安定措置」を取ることが義務付けられます。

 雇用安定措置の内容は、3種類です。派遣元の会社が無期限に雇用するか、派遣先の会社に直接雇用するよう依頼するか、別の新たな派遣先を提供するという措置です。

 この3年ルールは、2015年9月30日から施行されたため、2018年9月30日から雇用安定措置が実現され始めました。

 以上の2つのルールによって、契約社員や派遣社員を長期間にわたって勤務している場合には、企業側に負担が生じることとなりました。これらの負担を回避するために、5年間働いている契約社員や3年以上勤務している派遣社員を「雇止め」にすることが、企業側にとってやむをえない選択肢の1つとなっています。

 しかし、本来の雇止めとは、… 続きを読む

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田中 靖子

田中 靖子

法律家ライター

東京大学卒業後、2009年に司法試験に合格。弁護士として知的財産業務、会社設立等のビジネス関連の業務を扱う。現在は海外に在住し、法律関連の執筆や講演を行っている。

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