コロナ禍は奇しくも、企業のプロセスのデジタル化が進んでいるかどうかが問われる契機となった。デジタルトランスフォーメーション（DX）の重要性が再確認される中、人事システムを手掛けるWorkdayが提唱するのは「デジタルアジリティー」だ。デジタルアジリティーをどのように実現するのか、ジョブ型やメンバーシップ型など人事制度のトレンドはどうなっているのか――Workday日本法人でマーケティングディレクターを務める荒井一広氏に聞いた。

–コロナ禍への対応に追われる企業や組織に対し、Workdayは「デジタルアジリティー」が重要と訴えています。デジタルアジリティーとはどのような状態でしょうか。

　Workdayは、コロナ禍のような事態へ素早く対応するために、DXを進めてアジリティー（俊敏性）を実現する必要があると考えています。そこでIDCと協力し、「組織と文化」「人と能力」「プロセスとガバナンス」「テクノロジー」の4つの視点でデジタルアジリティーを測定しました。

　具体的には、4つの観点を4つのステージに分けて評価します。例えば、「組織と文化」では、ステージ1を“透明性がなくモノリシック（一枚岩）な段階”、ステージ4は“各部門が自律的に機能しつつ組織全体で同期と調和が維持できる段階”となります。「プロセスとガバナンス」では、ハンコ文化に注目が当たっていますが、プロセスからデータまで、承認プロセスまでデジタル化されオペレーションの生産性が高い状態をステージ4としています。

–デジタルアジリティーの現状をどう評価していますか？

　IDCと2020年2～7月に日本を含むアジア太平洋（APJ）地域9カ国で行った調査においては、ステージ1の企業が38％、ステージ2が最も多く42％、ステージ3は18％、デジタルアジリティーが最も高いステージ4の企業はわずか2％でした。

　日本はAPJの中で決して遅れているわけではありません。シンガポール、ニュージーランド、オーストラリアに続いて4番目で、上位4カ国は全てステージ2です。日本を悲観的に見る向きもありますが、平均的な位置にあると言えます。

　ただし、これはAPJの調査です。世界的に見ると、APJ全体のレベルがずば抜けて高いわけではありません。まだ、デジタルアジリティーを進めていく余地はあります。なお、調査でDXへの弊害を尋ねたところ最も多く挙がったのが、「事業戦略と人事戦略のアラインメント（連携）」でした。

–人事・組織に限定すると、デジタルアジリティーになるために必要なことは何でしょうか。

　コロナ禍からWorkdayでは、予期せぬ事態に備えるために経営や人事の戦略部門が考える要素として、… 続きを読む

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