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採用面接で「入社後に何をしたいですか」と聞いてはいけない
2020.01.20

マネージャーの極意第9回

採用面接で「入社後に何をしたいですか」と聞いてはいけない

著者 八木 昌実

質問への受け答えに応じて細かく点数を付ける

 そして、最も頭を使うのが3の「質問の策定」です。質問の仕方が悪いと、志願者に資質があるかどうかを見極めることはできません。加えて、志願者が答えやすい問いかけであることも重要になります。

 例えば、自主独立性の有無を知るために、プルデンシャル生命では3つの質問を用意していました。

「あなたは自分で独立してビジネスをやろうと考えたことや、転職を考えたことがありますか?」

 質問に対する返答に応じて、面接官は点数を付けます。実際に行動し、結果を残したという実績があれば点数は高くなります。一方、考えたことはあるが行動には移さなかった場合、点数は低くなります。

 こうした質問内容と採点方法は、私が本部長就任時に策定し、全支社に取り入れました。面接官には「決まった時間内に、決まった質問を投げかけるように」と教育します。もちろん、評価の仕方もすり合わせます。こうすることで、採用面接の質を平準化し、結果を出せる営業マンの安定的な確保につなげたのです。

 採用基準を決め、組織内に浸透させるには時間と手間がかかります。プルデンシャル生命でも、およそ10年かかりました。しかし、そこはまさに「急がば回れ」。成功する資質に溢れた人材が集まれば、マネジャーは彼らを認め、褒め、期待していることを伝え、最高のパフォーマンスを出せる環境を整えることに注力できます。

 結果的に、マネジャーの負担が減り、安定的に成長できる組織になるのです。

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