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採用面接で「入社後に何をしたいですか」と聞いてはいけない
2020.01.20

マネージャーの極意第9回

採用面接で「入社後に何をしたいですか」と聞いてはいけない

著者 八木 昌実

採用の仕組みは4つのステップで作る

 志望者の軌跡を知ることが大前提とはいえ、ただ漫然と質問していては優秀な人材を見分けられません。成功する面接の鍵は、志望者を客観的に評価できるよう、事前に採用戦略を練り上げることにあります。

 私がプルデンシャル生命で本部長に昇格した際、真っ先に取り組んだのが、支社で営業担当を採用する方法を確立することでした。

 具体的には、以下の流れで考えました。

1. 成功する営業担当者に共通する「資質(ディメンション)」を列挙する
2. 列挙した資質に優先順位をつける
3. 優先度が高いものから、資質があるかを見極めるための質問を考える
4. 志望者の回答に対して、どう点数配分するかを決める

 細かく見ていきましょう。まずは1と2について。組織によって、求める人材像や成功しやすいタイプは異なります。どんな人を採用すべきか事前に決めることは、採用面接を成功に導くうえで欠かせません。

 例えば、プルデンシャルの営業の採用面接の場合、「説得力」「自主独立性」「精神回復力」「感受性」など11の指標に絞り込んでいます。これらは、社内で成果を出してきた社員に共通する資質です。

 11項目に絞り込んでいるのは、面接時間を最長2時間、1つの資質を聞き出すうえで費やす時間は最長10分に揃えているためです。面接の前後には各5〜10分ずつアイスブレイクの時間を取るため、自ずと資質の数は11になるのです。

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