シニア人材を活用する3つのポイント

再雇用義務付け時代へ向けたシニア活用の現状と課題

2012.09.28 Fri連載バックナンバー

 厚生年金の支給開始年齢が今後2025年までに段階的に65歳に引き上げられるのにあわせ、雇用が継続されず、年金も支給されない人が出ないよう、高年齢者雇用安定法が改正されました。今後、経営上の重要課題となるシニア人材活用の現状をお伝えします。

 

改正高年齢者雇用安定法の動向

 8月に成立した改正高年齢者雇用安定法により、2013年4月以降、企業は60歳定年後の希望者全員を65歳まで再雇用することになります。

 高年齢者雇用安定法は、2004年の改正で高齢者の安定した雇用を確保するために定年を定める企業に対して以下のいずれかの措置を求めてきました。具体的には、企業に、(1)定年の引き上げ (2)継続雇用制度の導入 (3)定年の定めの廃止 のいずれかを義務付けるものでしたが、同時に経過緩和措置もとられてきました。それは2013年4月に65歳定年または65歳までの継続雇用制度導入を目指し、順次、その年齢を引き上げるというものでした。 ほとんどの企業は継続雇用制度の導入で対応してきました。

 今回の改正ではいくつかの変更点もあります。現在は継続雇用する対象者はその基準を労使協定で定めることができますが、2013年4月以降は原則として雇用希望者全員を継続雇用することになります(心身健康状態の基準該当者は除外)。また、この法律に違反した場合、現在は勧告ですが、2013年4月以降は企業名の公表となります。これらの変更点はコスト面・コンプライアンス面で企業への大きな負担増となることが考えられます。

【図1】8月に成立した改正高年齢者雇用安定法の主な変更点

 

労働人口の変化予測と企業の課題

 今後、企業にとってシニア層(50歳代以上のビジネスパーソン)の戦力化は最優先経営課題の一つになると言えます。多くの企業で、5年後、10年後、15年後とシニア層の比率は高まり、定年再雇用の人員は格段に増えていくことになるからです。

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田島 俊之

田島 俊之

ライフデザインサービス有限会社 代表取締役

1977年早稲田大学卒業後、メーカー(一部上場)、ホテル、資格教育スクール(一部上場)と約30年間人事・労務・総務の仕事に携わる。2006年より教育研修会社へ参画後、2012年より独立。ミドル・シニア向けライフ・キャリア・ファイナンシャルデザイン研修、EQコミュニケーション研修などを年間120日以上実施。またキャリアやリタイアメントプランニングなどの個別相談も年間500人以上実施。キャリアカウンセラー(米国CCE,Inc認定GCDF-Japan)、CFP(R)認定者(日本FP協会会員)、EQGA公認EQプロファイラーなど保有資格多数。

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