これだけは知っておくべきセクハラ・パワハラ対策(第4回)

セクハラ対策における9つのポイント

2013.01.24 Thu連載バックナンバー

企業は何をするべきか

 今回は、前号でお知らせしたセクハラ対策のために、会社が取り組まなければならない9つの措置について解説します。

 2007年4月に改正された男女雇用機会均等法によると、次のようになっています。

【均等法に基づく「事業主が講ずべき措置」】

1.セクハラ防止の方針を明確化し、周知・啓発する
2.セクハラ防止を就業規則等に規定し、周知・啓発する
3.相談窓口をあらかじめ定める
4.相談窓口の担当者は適切に相談に対応する
5.事実関係を迅速かつ正確に確認する
6.行為者及び被害者に対する適切な措置をとる
7.再発防止に向けた措置を講ずる
8.当事者のプライバシー保護を周知する
9.相談者の不利益扱いの禁止を周知する

企業は何をするべきか 会社としてセクハラ防止義務がある以上、最低限「セクハラ行為を許さない」という方針や姿勢を明確に打ち出すことが必要です。もちろん、就業規則にセクハラ防止を規定し、それと共に、セクハラ問題が起きた場合には、その問題を放置することなく具体的な問題解決を進められるように、事実調査を行い、懲戒処分などが行なえるように体制を整えます。その上で、会社の姿勢や相談体制について、教育研修や配布物などを通じて、パート・アルバイトを含めた全従業員に知らせなければなりません。

 周知・啓発については、さまざまな告知媒体、方法が考えられます。社内報に掲載する、行動規範やハラスメント防止ガイドブックなどを作成する、研修などの教育の機会を設ける、上司を通して会議で公表するなど、なるべく多くの機会をとらえて会社の意思をはっきりと伝えましょう。社長メッセージは特に重要です。会社の姿勢や取り組みへの本気度が伝わりますので、担当部門のみではなく、社長からもメッセージを発信されることをおすすめします。他に、アンケート調査、チェックリストなどをつかって興味関心を持たせたり、eラーニング、組織診断、集合研修などを行い、周知・啓発活動を行なっていくとよいでしょう。

 また、最近では非正規雇用の従業員も増えており、人材の入れ替わりも激しくなっています。周知・啓発活動は、1回やればいい、ということではなく継続して行なうことも求められています。
 セクハラのみならず、ハラスメント問題は、起きてしまってからでは、問題が解決したとしても当事者間、職場にはしこりが残るなどいい影響はありません。事前に「わが社はハラスメントを根絶する」という会社の姿勢を示し、予防意識を喚起することが大切です。

 セクハラ対策は、大きく分けると「予防」と「問題解決」の2種類があり、この後「問題解決」について示されている内容をお伝えしたいと思います。
 問題解決は、相談を受けることから始まります。

 ここで質問です。
 セクハラ相談窓口に、セクハラではなくパワハラであると思われる相談が入ってきた場合、対応する必要があるでしょうか?
1.セクハラやパワハラ、ハラスメントかどうかの線引きが難しい相談も対応するべきである
2.セクハラの相談窓口の場合は、セクハラの問題のみを扱うこととし、対応しなくてもよい

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ハラスメントは、しない・させない・ゆるさない
古谷 紀子

古谷 紀子

株式会社クオレ・シー・キューブ 取締役

クオレ・シー・キューブ:メンタルヘルスやハラスメント問題の相談、研修を行うコンサルティング会社。「パワーハラスメント」という言葉と定義を創り、特にハラスメント対策の専門機関として、広く知られている。

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